取扱事件 Services 労働問題 – 解雇・退職

「明日から来なくて良い」という発言が「解雇通告」を意味するものかわからないので、解雇なのかどうかを確認しましょう。もし解雇でないのであれば、その後も出社してください。通常の場合、少なくとも1カ月前に通知することが必要です。また、解雇ということであれば、解雇理由通知書の提示を受け、解雇に納得できるか、納得できないかを判断することになります。なお、会社は、解雇理由通知書を求められた場合、遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22条1項）。

会社の経営上の理由による解雇を整理解雇といいます。労働者に落ち度のない整理解雇が有効となるか否かは、厳格に判断されなければなりません。裁判所は、①人員削減の必要性、②解雇を回避するための努力が尽くされたか、③解雇対象者の選定が合理的か、④解雇に至る手続きが妥当かという４つの要素を満たさなければ、解雇を無効とする傾向にあります。

成績が芳しくない、成績不良があるからと言って、容易に解雇が許されるものではありません。解雇は、労働契約を一方的に終了させるものですので、仮に成績の不良があるとしても、どの程度の成績不良なのか、改善の見込みがあるか（改善の機会が与えられたか）、会社からの指導がなされているか、等の観点から、解雇をやむを得ないといえるかどうかが重要なポイントとなります。

まず、労働者が退職勧奨に応じる義務はありません。安易に会社からの退職勧奨に応じることは避けましょう。いちど退職の合意が成立すると、多くの場合、無効を主張したり、撤回することは極めて困難となるからです。解雇を背景に退職勧奨を受けた場合、仮に退職を拒んだときに会社が解雇をしてくるとしても、それが有効となり得る事情がなければ、従来どおりの雇用が継続されるべきです。仮に、退職を選択するにしても、その条件が適切・合理的か検討する必要があります。会社からの退職勧奨を受けた場合には、弁護士にご相談されることをお勧めします。

①　労働災害の場合
病気の発症の原因が、会社での業務上の事故（上司によるパワーハラスメントや長時間労働を含む）による場合、労働災害にあたります。この場合には、就業規則の休職期間やその満了による退職規定の適用はありませんので、退職になることはありません。
②　業務外の疾病の場合
この場合は、休職期間やその満了による退職についての規定の適用対象となります。休職期間満了日に、復職できる程度に回復していた場合は、就業規則等の定めに従って、会社に対して復職の申出をする必要があります。仮に休職前の業務を完全に行うことができる状態にまでは回復していない場合でも、会社内に従事可能な業務がある場合には、復職を求めることができる場合もあります。
いずれにしても、休職と退職を巡る対処については、専門的な知識を要することも少なくありませんので、弁護士への相談をお勧めします。

まずは、会社に対し、解雇の撤回を求める交渉をすることになります。ただ、この交渉において早期に解決するに至らず、裁判所での手続に移行することも多いのが実態です。裁判所の手続きとしては、主に①訴訟と②労働審判があります。
訴訟（本裁判）は、時間をかけて解雇が無効であるかどうかをじっくり審理する手続きですが、本裁判での解決を待っていては、生活が成り立たない場合は、賃金の仮の支払いを求める仮処分申立ての手続き（保全手続）を取ることもあります。
労働審判は、原則として3回の手続で審理を終える手続きです。その中で、事実の確認や話し合いでの早期解決を目指します。仮に話し合いでの解決に至らなければ、裁判所が審判という形で、解雇の有効無効も含めた判断を行いますが、審判の内容に不服がある当事者から異議が申し立てられると、訴訟に移行し審理がなされることとなります。